Bruto vs. netto loon in België: waarom een hoger loon niet altijd een beter aanbod is
Wie een nieuwe carrièrestap overweegt, heeft het bijna altijd ook over het loon. Maar in België wordt het vergelijken van verloningspakketten steeds complexer.
Een hoger brutoloon betekent niet noodzakelijk een beter financieel resultaat. Soms kan een aantrekkelijk verloningspakket het zelfs moeilijker maken om van job te veranderen.
Bij Skill&Will merken we dat steeds vaker in onze dagelijkse gesprekken met kandidaten en werkgevers.
Speelt het brutoloon nog een rol?
We stelden ons LinkedIn-netwerk onlangs een eenvoudige vraag:
“Speelt het vaste brutoloon nog een rol in je beslissing wanneer je een loonvoorstel beoordeelt?”
De resultaten waren interessant:
- 58% gaf aan dat het brutoloon nog altijd telt.
- 41% keek vooral naar het totale verloningspakket.
Met 129 deelnemende professionals biedt de poll een interessant perspectief, al is hij niet representatief voor de volledige Belgische arbeidsmarkt.
Ondanks het groeiende belang van fiscaal voordelige extralegale voordelen blijft het vaste brutoloon duidelijk relevant.
Maar onze dagelijkse ervaring leert dat de realiteit genuanceerder is.
Andere generaties, andere prioriteiten
Bij Skill&Will merken we dat de verwachtingen rond verloning vaak verschillen tussen generaties en carrièrefases.
Jongere professionals focussen soms meer op hun onmiddellijke koopkracht en hun maandelijkse nettoloon. Meer ervaren kandidaten hechten vaak meer belang aan een vast brutoloon, financiële zekerheid of voordelen op lange termijn.
Anderen geven dan weer voorrang aan flexibiliteit, extra verlofdagen of een goede werk-privébalans.
Uiteraard worden die voorkeuren niet strikt bepaald door leeftijd. Persoonlijke omstandigheden en carrièreambities spelen een even belangrijke rol.
Hetzelfde verloningspakket kan dus heel anders overkomen, afhankelijk van de kandidaat.
En dat maakt loononderhandelingen steeds uitdagender.
Het mobiliteitsbudget: een onverwachte drempel om van job te veranderen?
Een interessant voorbeeld is het Belgische mobiliteitsbudget.
Onder bepaalde voorwaarden kunnen werknemers hun mobiliteitsbudget gebruiken om woonkosten te financieren, zoals huur of de afbetaling van een hypothecaire lening. Dat is vooral aantrekkelijk voor professionals die binnen een straal van 10 kilometer van hun gewone werkplek wonen of voldoen aan de geldende voorwaarden voor telewerk.
Die kosten kunnen op een fiscaal voordelige manier gefinancierd worden, wat een aanzienlijke impact heeft op het beschikbare inkomen.
En net daar stuiten we steeds vaker op een interessante uitdaging.
Kandidaten kunnen oprecht geïnteresseerd zijn in een nieuwe opportuniteit, maar het financieel moeilijk vinden om de overstap te maken.
Stel je een professional voor die elke maand €700 uit een mobiliteitsbudget gebruikt om woonkosten te dekken.
Bij een overstap naar een andere werkgever kan dat voordeel wegvallen als het nieuwe bedrijf geen vergelijkbare regeling aanbiedt.
Zelfs een hoger brutoloon compenseert het verlies aan koopkracht dan misschien niet volledig.
Dat zorgt voor een interessante paradox.
Bedrijven voeren aantrekkelijke verloningsstructuren in om talent aan te trekken en te behouden. Maar diezelfde structuren kunnen er onbedoeld voor zorgen dat werknemers minder openstaan voor nieuwe opportuniteiten.
Soms blijven kandidaten niet omdat ze geen ambitie hebben. Ze blijven omdat vertrekken hen financieel iets kost.
Waarom kleinere kmo's hier best aandacht aan besteden
Deze evolutie zorgt voor een extra uitdaging voor Belgische werkgevers, en zeker voor kleinere kmo’s.
De Belgische regering plant een gefaseerde invoering van het verplichte aanbod van een mobiliteitsbudget voor werknemers die daarvoor in aanmerking komen: eerst voor bedrijven met minstens 50 werknemers vanaf januari 2027, daarna voor bedrijven met 15 tot 49 werknemers vanaf januari 2028. Bedrijven met minder dan 15 werknemers zouden vrijgesteld blijven.
Hoewel de wetgeving nog wordt afgewerkt, kan het mobiliteitsbudget een steeds belangrijker onderdeel worden van gesprekken over verloning.
En dat is vooral relevant voor kleinere bedrijven.
Wie voor talent concurreert met grotere organisaties, komt er misschien niet meer mee toe om alleen een competitief brutoloon aan te bieden.
Kandidaten die vandaag een mobiliteitsbudget hebben, kunnen het financieel onaantrekkelijk vinden om over te stappen naar een werkgever die geen vergelijkbare regeling kan aanbieden.
In plaats van te wachten op wetgeving of druk vanuit de markt, kunnen kleinere kmo’s nu al bekijken of een mobiliteitsbudget zinvol is binnen hun verloningsstrategie, op voorwaarde dat ze aan de wettelijke voorwaarden voldoen.
Een kleiner bedrijf zijn zou niet automatisch moeten betekenen dat je met minder middelen talent moet aantrekken.
Een gesprek dat het voortzetten waard is
Onze LinkedIn-poll toont dat het brutoloon nog altijd telt. Maar onze dagelijkse gesprekken schetsen een complexer beeld.
Verschillende generaties, persoonlijke omstandigheden en steeds flexibelere verloningsstructuren beïnvloeden allemaal carrièrebeslissingen.
Het mobiliteitsbudget is maar één voorbeeld van hoe financiële voordelen de professionele mobiliteit kunnen beïnvloeden.
Het roept ook vragen op die het waard zijn om verder te onderzoeken. Hoe vaak wijzen kandidaten een opportuniteit af omwille van de netto financiële impact? En hoe kunnen werkgevers beter op zulke situaties anticiperen?
Verder onderzoek is nodig om de omvang van deze effecten te begrijpen.
Bij Skill&Will geloven we dat de echte uitdaging niet langer simpelweg het aanbieden van een competitief loon is. Het gaat erom te begrijpen wat competitief voor elke persoon écht betekent.
Voor kleinere kmo’s kan vandaag al anticiperen op deze ontwikkelingen morgen het verschil maken bij het aantrekken van talent.
Want de juiste carrièrestap moet professioneel, persoonlijk én financieel kloppen.
