Waarom niet vast aanwerven soms de betere beslissing is
De voorbije 14 jaar kreeg ik de kans om organisaties vanuit heel verschillende perspectieven te leren kennen.
Ik begon mijn carrière als financieel consultant. Ik werkte rechtstreeks binnen bedrijven en ervoer van dichtbij met welke uitdagingen organisaties te maken krijgen wanneer ze groeien, veranderen, herstructureren of hun functies professionaliseren.
Daarna werkte ik vijf jaar bij de Big Four, gevolgd door bijna zeven jaar bij Robert Half, een internationaal recruitment- en staffingbedrijf. Daar had ik verschillende rollen en leidde ik uiteindelijk de Interim Management-activiteiten van de kantoren in Brussel, Diegem, Groot-Bijgaarden en Limburg.
Tijdens die laatste zeven jaar werkte ik nauw samen met een brede waaier aan bedrijven en ondersteunde ik hen in periodes van groei, transformatie, herstructurering en verandering. Tegelijk werkte ik nauw samen met de afdelingen voor vaste rekrutering. Dat gaf me een waardevol inzicht in beide kanten: de dringende nood om een vacature in te vullen, maar ook de vraag wat de organisatie op langere termijn echt nodig heeft.
Vandaag, als Managing Partner van een scale-up gespecialiseerd in Interim Management, vaste rekrutering en Executive Search in Brussel en Vlaams-Brabant, zie ik steeds dezelfde situatie opduiken.
Een sleutelfiguur vertrekt, een vacature moet plots ingevuld worden, en de natuurlijke reactie is:
“We moeten de persoon vervangen die vertrokken is.”
Maar vanuit mijn ervaring, als iemand die binnen bedrijven werkte, organisaties adviseerde en nauw samenwerkte met zowel interim- als vaste rekruteringsteams, geloof ik dat er vaak eerst een fundamentelere vraag gesteld moet worden:
“Hoe moet deze functie er in de toekomst uitzien, en welk profiel hebben we eigenlijk nodig?”
Want soms is een vacature niet zomaar een vacature.
Het is een signaal dat de organisatie zelf aan het veranderen is.
Een bedrijf kan groeien, herstructureren, een afdeling transformeren, nieuwe technologie invoeren, AI en automatisering implementeren of een functie professionaliseren die sneller geëvolueerd is dan de organisatiestructuur.
En wanneer dat gebeurt, is meteen een vaste medewerker aanwerven op basis van de rol zoals die vandaag bestaat, niet altijd het beste vertrekpunt.
Soms is de slimste beslissing om eerst duidelijkheid te creëren.
Wanneer de functie nog in transitie is
Denk aan een Finance-, HR-, Supply Chain- of Commerciële functie die grondig verandert.
Processen zijn misschien onduidelijk, verantwoordelijkheden overlappen, rapporteringslijnen evolueren, systemen moeten vervangen worden en sommige activiteiten lenen zich tot automatisering.
Toch begint de organisatie met het aanwerven van een vaste manager op basis van de huidige situatie.
Dat kan een moeilijk vertrekpunt zijn.
De nieuwe manager komt terecht in een structuur die nog in beweging is. Verwachtingen kunnen veranderen, de rol kan breder of smaller blijken dan verwacht, en de organisatie kan uiteindelijk ontdekken dat ze een helemaal ander profiel nodig heeft.
Dat is niet noodzakelijk een mislukte aanwerving.
Het kan gewoon een kwestie van timing zijn.
Hier kan interim management het verschil maken.
De rol van de interim manager
Een ervaren interim manager kan de brug vormen tussen de organisatie die je vandaag hebt en de organisatie die je wilt uitbouwen.
Die rol gaat verder dan de functie draaiende houden.
Een interim manager kan:
- Structuur en stabiliteit brengen.
- Processen analyseren en verbeteren.
- Verantwoordelijkheden en rapporteringslijnen verduidelijken.
- Rapportering en governance professionaliseren.
- Kansen voor automatisering en AI identificeren.
- De organisatie door een periode van verandering leiden.
- Mee bepalen hoe de toekomstige functie eruit moet zien.
Bovenal kan een interim manager helpen een fundamentele vraag te beantwoorden:
Hoe moet de vaste rol er eigenlijk uitzien?
Na enkele maanden heeft de organisatie vaak een veel duidelijker beeld.
Misschien is er een senior strategisch leider nodig. Misschien een meer hands-on manager. Sommige verantwoordelijkheden zijn misschien verschoven of geautomatiseerd. Of de functie moet volledig hertekend worden.
Nu kan de organisatie aanwerven op basis van feiten in plaats van veronderstellingen.
De kost van te snel handelen
Soms leeft de perceptie dat interim management een dure oplossing is.
Maar een vaste aanwerving is niet automatisch de goedkopere optie.
Een verkeerde aanwerving kan aanzienlijk duurder uitvallen: rekruteringskosten, onboarding, verloren productiviteit, managementtijd, onrust in het team, vertraagde transformatie en uiteindelijk het rekruteringsproces opnieuw moeten opstarten.
Er is nog een risico dat vaak over het hoofd gezien wordt:
Je kunt een heel goede persoon aanwerven in de verkeerde structuur.
Zelfs de juiste persoon kan het moeilijk hebben wanneer verantwoordelijkheden onduidelijk zijn, processen inefficiënt zijn of de organisatie zelf nog verandert.
Een interim manager geeft de organisatie de kans om die structuur eerst te creëren.
De opdracht gaat dus niet simpelweg over tijd kopen.
Het gaat erom die tijd te gebruiken om waarde te creëren, risico’s te verkleinen en de organisatie voor te bereiden op haar volgende fase.
Waarom dit in 2026 nog belangrijker is
Organisaties veranderen sneller dan traditionele functiebeschrijvingen.
AI en automatisering hertekenen processen en verantwoordelijkheden. Bedrijven herontwerpen functies, voeren nieuwe operationele modellen in en herbekijken voortdurend welke competenties ze intern nodig hebben.
Een functiebeschrijving die twee of drie jaar geleden geschreven werd, weerspiegelt misschien niet meer wat de organisatie vandaag nodig heeft, laat staan morgen.
Voor je een vast rekruteringsproces opstart, loont het daarom de moeite om je af te vragen:
- Is de functie duidelijk gedefinieerd?
- Is de organisatiestructuur stabiel?
- Zijn de verantwoordelijkheden duidelijk?
- Weten we hoe succes eruitziet in deze rol?
- Werven we aan voor de problemen van vandaag of voor de organisatie van morgen?
- Kan technologie of automatisering de rol ingrijpend veranderen?
- Zou een interim manager ons helpen om eerst duidelijkheid te creëren?
Als meerdere van deze vragen moeilijk te beantwoorden zijn, is het misschien te vroeg om vast aan te werven.
Interim management kan rekrutering beter maken
Interim management vervangt rekrutering niet.
In veel gevallen kan het het rekruteringsproces net verbeteren.
Zodra de interim manager structuur heeft gecreëerd, processen heeft verbeterd en verantwoordelijkheden heeft verduidelijkt, kan de organisatie de vaste rol veel nauwkeuriger definiëren.
Het proces wordt dan:
Analyseren → Stabiliseren → Verbeteren → Herontwerpen → De rol definiëren → Rekruteren → Overdragen
In plaats van simpelweg de vertrokken persoon te vervangen, grijpt de organisatie de kans aan om te herbekijken wat ze echt nodig heeft.
Dat kan leiden tot een ander functieprofiel, een ander senioriteitsniveau of zelfs een andere organisatiestructuur.
En precies daar kunnen interim management en vaste rekrutering elkaar aanvullen.
Het doel is niet om tussen de twee te kiezen.
Het doel is om elk op het juiste moment in te zetten.
Snel handelen is niet altijd vooruitgaan
Mijn ervaring leerde me dat de slimste beslissing soms is om niet overhaast een vaste aanwerving te doen.
Maar om een ervaren interim manager in te schakelen die structuur kan creëren, de functie kan verbeteren, de transitie kan leiden en mee kan bepalen wat de organisatie vervolgens echt nodig heeft.
Wanneer de tijd dan rijp is, werf je de vaste persoon aan in een rol die duidelijk, gestructureerd en klaar voor succes is.
Want het doel mag niet simpelweg zijn om de vacature in te vullen.
Het doel moet zijn om de juiste langetermijnbeslissing te nemen voor de organisatie.
En soms betekent dat: eerst een interim manager aanwerven.
Laten we praten
Heb je een vacature in een functie die nog evolueert, in transitie is of nog niet volledig gestructureerd is? Dan kan het de moeite lonen om een stap terug te zetten voor je een vast rekruteringsproces opstart.
Wil je jouw situatie bespreken en nagaan of interim management de juiste oplossing kan zijn? Neem gerust contact op voor een informeel en vrijblijvend gesprek.
Soms is een kort gesprek alles wat nodig is om duidelijk te krijgen wat de organisatie vervolgens echt nodig heeft.
