Loontransparantie: waarom ‘Wat verdien je vandaag?’ de verkeerde vraag wordt

Voor werkgevers en finance- of HR-professionals in België is loontransparantie geen ver-van-mijn-bedshow uit Europa meer. Het verandert nu al de gesprekken die we elke week voeren, lang voordat de wet volledig van kracht is.

Een recent voorbeeld. Een klant wilde een nieuwe medewerker afstemmen op het pakket van een collega die we vorig jaar plaatsten: 3.500 euro bruto per maand, plus een bedrijfswagen. Onze kandidaat verdiende 4.500 euro bij zijn vorige werkgever. Binnen enkele minuten ging het hele gesprek niet meer over zijn vaardigheden of zijn fit met het team. Het ging over één getal uit zijn verleden.

Net dat getal wil de Europese wetgeving schrappen. De vraag verschuift van ‘Wat verdien je vandaag?’ naar ‘Wat is deze functie waard?’

De Europese loontransparantierichtlijn (2023/970) wil de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten door verloning zichtbaar en vergelijkbaar te maken. Voor rekrutering springen twee regels eruit.

Kandidaten moeten vóór het sollicitatiegesprek het startloon of de loonvork van een functie kennen, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Werkgevers mogen kandidaten niet langer naar hun loonverleden vragen.

Bedrijven met 100 of meer werknemers zullen ook over hun loonkloof moeten rapporteren, de grootste eerst. Een onverklaarde kloof van meer dan 5% leidt tot een gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordigers.

De lidstaten moesten de richtlijn tegen 7 juni 2026 omzetten. België haalde dat niet. Op 1 juni 2026 vroeg het de Europese Commissie formeel zes maanden extra, en op het moment van schrijven is er nog altijd geen federaal wetsontwerp voor de privésector.

Dat betekent niet dat werkgevers kunnen afwachten. Het principe van gelijk loon voor gelijk werk is al decennialang afdwingbaar, en Belgische rechtbanken zullen de bestaande wetgeving naar verwachting lezen in het licht van de richtlijn. De markt beweegt nu al.

Veel bedrijven zien het loon nog altijd als iets om op het einde van een proces over te onderhandelen. Onder de nieuwe regels schuift het naar het allereerste begin.

Dat dwingt een vraag af die veel organisaties al jaren voor zich uitschuiven: wat is deze functie ons eigenlijk waard? Niet wat de vorige persoon verdiende, en niet wat de kandidaat elders verdiende, maar wat de job vraagt en wat de markt ervoor betaalt.

In mijn ervaring lopen de processen beter bij bedrijven die deze vraag vroeg beantwoorden. Kandidaten selecteren zichzelf, minder mensen haken af in de aanbodfase, en het gesprek blijft gefocust op fit en ambitie.

Een gepubliceerde loonvork wordt ook door je eigen medewerkers gelezen. Als een nieuwe controller hoger start dan een ervaren collega in dezelfde functie, blijft dat verschil niet langer verborgen.

Hier wordt loontransparantie meer dan een rekruteringsthema: het raakt aan je functiehuis, je functiewaardering en de manier waarop je groei beloont. Finance en HR moeten dit samen aanpakken, nog voor de eerste vacature online gaat.

Voor kandidaten is de verandering een opluchting. Wie in een vorige functie onderbetaald was, neemt dat nadeel niet langer mee naar de volgende. Wie ver boven de markt verdiende, zal zijn waarde moeten uitleggen, niet alleen zijn loonfiche.

Ik verwacht ook dat kandidaten directere vragen zullen stellen. Hoe werd deze loonvork bepaald? Wat is er nodig om bovenaan de vork te komen? Werkgevers die daar helder op kunnen antwoorden, bouwen vertrouwen op nog voor het eerste gesprek begonnen is.

Kandidaten kijken goed naar de loonvork, en vooral naar de bovenkant ervan. Daar mikken ze op, ook als hun ervaring beter bij het midden past. Werkgevers moeten dus kunnen uitleggen wat iemand bovenaan onderscheidt van iemand die onderaan start.

Sommigen willen pas bewegen als de loonvork klopt. Dat is begrijpelijk, maar soms missen ze zo de inhoud die hun beslissing zou moeten onderbouwen: de functie, het team en de groeikansen. Een getal zegt veel, maar niet alles.

Een loonvork op papier bepaalt niet wie de juiste persoon is. Motivatie, ambitie en culturele fit maken nog altijd het verschil.

Daarom zie ik loontransparantie niet als een bedreiging voor ons vak. Het haalt ruis uit het gesprek en laat meer tijd voor de match tussen wat iemand kan en wie iemand is.

België is misschien laat met de wet, maar de richting is duidelijk. Het loongesprek verschuift van het einde van het proces naar het begin, en van het verleden naar de functie zelf.

Voor werkgevers is de echte vraag dus niet wanneer de Belgische wet klaar zal zijn, maar of ze vandaag al kunnen uitleggen waarom een functie betaalt wat ze betaalt.

Dit artikel geeft de situatie weer op 9 november 2026 en is geen juridisch advies.