Als je 5 dagen per week aanwezigheid op kantoor verwacht, verklein je je kandidatenpool aanzienlijk. Dat betekent niet dat je geen geschikte mensen kunt vinden, maar het vraagt wel om een gerichte aanpak: de juiste positionering, de juiste kanalen en de juiste arbeidsvoorwaarden. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over werven met een volledig aanwezigheidsbeleid.
Waarom schrikken kandidaten af van een 5/5-beleid?
Kandidaten schrikken af van een 5/5-beleid omdat het ingaat tegen de verwachting van flexibiliteit die de afgelopen jaren de norm is geworden. Voor veel professionals is thuiswerken geen extra voordeel meer, maar een basisverwachting. Een vacature zonder die mogelijkheid filtert een groot deel van de actieve én passieve kandidatenmarkt automatisch weg.
De weerstand gaat verder dan comfort. Kandidaten maken een concrete afweging: reistijd, kosten, werk-privébalans en autonomie. Wie elke dag naar kantoor moet, verliest gemiddeld meerdere uren per week aan pendelen. Voor mensen met jonge kinderen, een lange woon-werkafstand of een voorkeur voor geconcentreerd thuiswerken, is dat een dealbreaker.
Daarnaast speelt perceptie een rol. Een strikte aanwezigheidsverplichting wordt door sommige kandidaten geassocieerd met een gebrek aan vertrouwen of een verouderde bedrijfscultuur. Dat maakt het nog belangrijker om in je communicatie duidelijk te maken waarom aanwezigheid in jouw specifieke context zinvol is. Een professioneel werving en selectie-traject kan je hierbij helpen om de juiste boodschap te formuleren én de geschikte kandidaten te bereiken.
Welke kandidaten zijn wél open voor 5 dagen op kantoor?
Er bestaat zeker een segment van de arbeidsmarkt dat actief op zoek is naar een voltijdse kantooromgeving. Denk aan starters die willen leren van collega’s, professionals die thuis moeilijk geconcentreerd werken, mensen die bewust een korte woon-werkafstand hebben gekozen, of kandidaten die de sociale dynamiek van een kantoor waarderen.
Daarnaast zijn er profielen waarvoor de aard van het werk een fysieke aanwezigheid logisch maakt: operationele rollen, functies met veel samenwerking of overleg, leidinggevende posities waarbij aanwezigheid op de werkvloer deel uitmaakt van de job. In die context ervaren kandidaten het 5/5-beleid minder als een beperking en meer als een logisch gegeven.
Tot slot zijn er kandidaten die prioriteit geven aan andere factoren: een sterk merk, een aantrekkelijk salaris, groeimogelijkheden of een inspirerende werkomgeving. Voor hen weegt de locatieverplichting minder zwaar als de rest van het pakket overtuigend is.
Hoe positioneer je een 5/5-beleid als voordeel in je vacature?
Je positioneert een 5/5-beleid als voordeel door de reden centraal te stellen, niet de verplichting. Vertel waarom aanwezigheid in jouw organisatie waarde creëert: snellere besluitvorming, een sterke teamcultuur, directe toegang tot leidinggevenden of een omgeving die samenwerking stimuleert. Kandidaten die dat aantrekkelijk vinden, reageren beter op een eerlijke, positieve framing.
Vermijd formuleringen die de verplichting benadrukken zonder context. “Aanwezigheid op kantoor is verplicht” wekt weerstand. “We werken volledig samen op ons kantoor in [stad], omdat directe samenwerking centraal staat in hoe we werken” geeft dezelfde informatie, maar met een redenering die kandidaten kunnen beoordelen.
Toon ook wat het kantoor zelf te bieden heeft. Een moderne werkplek, goede faciliteiten, een levendige teamsfeer of een centrale ligging zijn concrete elementen die de dagelijkse aanwezigheid aantrekkelijker maken. Kandidaten wegen de totaalervaring af, niet alleen de regel op zich.
Welke arbeidsvoorwaarden compenseren de verplichting om elke dag aanwezig te zijn?
Arbeidsvoorwaarden die de pendel en de tijdsinvestering concreet compenseren, maken het grootste verschil. Denk aan een competitief salaris boven de marktstandaard, een ruim mobiliteitsbudget of bedrijfswagen, flexibele begin- en eindtijden die de spits vermijden, en extra verlofdagen. Deze elementen verlagen de drempel voor kandidaten die twijfelen.
Naast financiële compensatie tellen ook niet-monetaire voordelen. Een sterke onboarding, investering in opleiding en ontwikkeling, een helder doorgroeipad en een positieve werkcultuur zijn factoren die kandidaten over de streep trekken. Wie elke dag naar kantoor komt, wil dat ook graag doen in een omgeving die de moeite waard is.
Wees transparant over het totaalpakket in je vacature. Kandidaten die afwegen of ze solliciteren, maken die berekening snel. Hoe duidelijker je communiceert wat je biedt, hoe groter de kans dat de juiste profielen reageren en de minder geschikte profielen zichzelf al vroeg uitfilteren.
Welke wervingskanalen werken het best voor dit type vacature?
Voor vacatures met een volledig kantoorbeleid werken gerichte kanalen beter dan brede jobboards. Kandidaten die actief zoeken op generieke platforms, filteren vaak al op thuiswerkmogelijkheden. Je bereikt de juiste doelgroep beter via netwerken, gespecialiseerde werving en selectie-bureaus en directe benadering van passieve kandidaten die niet actief zoeken maar wel openstaan voor een interessante opportuniteit.
LinkedIn blijft een sterk kanaal, maar dan met gerichte outreach in plaats van alleen een gepubliceerde vacature. Passieve kandidaten die tevreden zijn in hun huidige job maar openstaan voor de juiste stap, zijn vaak de beste match voor een 5/5-rol. Ze zoeken niet op flexibiliteit, maar op inhoud, groeikansen en organisatie.
Lokale netwerken en sectorspecifieke communities zijn ook waardevol. Kandidaten die dicht bij je kantoor wonen, hebben minder weerstand tegen dagelijkse aanwezigheid. Een gerichte aanpak die inspeelt op geografische nabijheid en specifieke profielen, vergroot de kans op een duurzame match aanzienlijk.
Wanneer is het zinvol om het aanwezigheidsbeleid te heroverwegen?
Het is zinvol om je aanwezigheidsbeleid te heroverwegen wanneer je vacatures structureel moeilijk invult, wanneer de doorlooptijd van je wervingsprocessen toeneemt, of wanneer kandidaten in de eindfase afhaken omwille van de locatieverplichting. Dat zijn signalen dat het beleid een bottleneck is geworden in je talentacquisitie.
Dat betekent niet dat je meteen moet overstappen op volledige flexibiliteit. Soms volstaat een kleine aanpassing: één dag thuiswerken per week, flexibele uren, of een hybride model voor specifieke functies. Die aanpassing kan je kandidatenpool significant vergroten zonder de kern van je werkcultuur te veranderen.
Overweeg ook of het beleid consistent wordt toegepast. Als sommige medewerkers in de praktijk meer flexibiliteit krijgen dan anderen, creëert dat interne spanning en maakt het je externe communicatie minder geloofwaardig. Een helder, eerlijk beleid dat je ook daadwerkelijk naleeft, is altijd sterker dan een strenge regel die intern niet wordt gevolgd.
Hoe wij je helpen bij het vinden van kandidaten voor een 5/5-functie
Werven met een volledig aanwezigheidsbeleid vraagt om een andere aanpak dan standaard recruitment. Bij Skill&Will pakken we dat als volgt aan:
- We identificeren kandidaten die actief openstaan voor een kantooromgeving, op basis van hun profiel, motivatie en persoonlijke situatie
- We benaderen passieve kandidaten gericht via ons netwerk in de Belgische markt, met bijzondere focus op Brussel en Vlaams-Brabant
- We helpen je vacature correct te positioneren zodat de aanwezigheidsverplichting eerlijk en aantrekkelijk wordt gecommuniceerd
- We toetsen kandidaten op cultuurfit en concrete motivatie, zodat je geen tijd verliest aan profielen die later alsnog afhaken
- We geven je inzicht in lokale salarisbenchmarks en arbeidsvoorwaarden die de 5/5-verplichting realistisch compenseren
Wil je weten welke kandidaten er voor jouw functie beschikbaar zijn en hoe we je wervingsproces kunnen versnellen? Neem contact op en we bespreken samen de mogelijkheden.
