HR-deadlines 2026-2027: wat Belgische werkgevers nu moeten weten

De komende zes maanden zijn voor HR in België allesbehalve rustig. Vanaf 2027 komen verplichte tijdsregistratie en een verplicht mobiliteitsbudget eraan. En de Europese loontransparantierichtlijn had al op 7 juni 2026 omgezet moeten zijn.

Veel van die regels liggen nog niet definitief vast. Toch is wachten geen goed idee: wie nu zijn loonbeleid, uurregistratie en procedures op orde zet, hoeft straks niet in paniek bij te sturen. In dit artikel zetten we op een rij wat vastligt, wat eraan komt en waarom je er best nu al werk van maakt.

De Europese loontransparantierichtlijn moest uiterlijk op 7 juni 2026 in Belgisch recht omgezet zijn. Voor de privésector is dat niet gelukt. De sociale partners raakten het in de Nationale Arbeidsraad niet eens, en de regering vroeg Europa zes maanden extra tijd. Uitstel van de richtlijn zelf komt er niet, bevestigde de Europese Commissie.

Wat betekent dat voor jou als werkgever? Zolang er geen Belgische wet is, gelden er strikt genomen geen nieuwe verplichtingen. Maar het principe van gelijk loon voor gelijk(waardig) werk geldt vandaag al. Bovendien weet je wát er komt, want de richtlijn ligt vast:

• Bij werving: sollicitanten krijgen vooraf informatie over het loon of de loonvork. Je mag niet meer vragen naar het huidige of vorige loon.
• Informatierecht: werknemers kunnen schriftelijk hun eigen loonniveau opvragen, plus het gemiddelde loon per geslacht voor werknemers die gelijk(waardig) werk doen. Het loon van één specifieke collega opvragen kan niet.
• Transparant loonbeleid: de criteria voor loon en loonprogressie moeten objectief, genderneutraal en toegankelijk zijn.
• Rapportering over de loonkloof: volgens de richtlijn eerst voor bedrijven met 250+ werknemers (jaarlijks, eerste rapport in 2027 over 2026), daarna voor 150–249 werknemers (2027, driejaarlijks) en 100–149 werknemers (vanaf 2031). Bedrijven met minder dan 100 werknemers hoeven niet te rapporteren. Hoe dit in België concreet loopt, hangt af van de omzettingswet.

De regering wil dat elke werkgever vanaf 1 januari 2027 de dagelijkse en wekelijkse arbeidstijd van zijn werknemers registreert. Tegen 1 april 2027 moet het systeem werken.

Wat zit er (voorlopig) in?

• Vrije keuze van systeem: een prikklok is niet verplicht. Een app, software of ander betrouwbaar systeem kan ook.
• Werken met afwijkingen: wie met vaste of variabele uurroosters werkt, mag zich beperken tot het noteren van afwijkingen, als de werkelijke arbeidstijd daaruit af te leiden is.
• Uitzonderingen: leidinggevenden, vertrouwensposten, telewerkers en reizend personeel vallen er volgens de huidige tekst buiten.

De tekst kan nog wijzigen. De Nationale Arbeidsraad gaf op 30 september 2026 advies, maar zonder akkoord. Werkgevers vinden de timing niet haalbaar en vragen minstens een jaar na publicatie. Vakbonden willen net strengere regels, zoals registratie van pauzes en geen algemene uitzonderingen. Daarna moeten de regering en de Kamer nog stemmen.

Intussen gelden al sectorale regels, bijvoorbeeld de digitale aanwezigheidsregistratie in de schoonmaaksector en de registratieplicht bij glijdende uurroosters.

Het mobiliteitsbudget bestaat al sinds 2019, maar is vandaag vrijwillig. Daar wil de regering verandering in brengen. Werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen, zouden die vanaf 2027 altijd mogen inruilen voor een mobiliteitsbudget. Als werkgever moet je dat dan verplicht aanbieden.

Wat zit er (voorlopig) in?

• Wie en wanneer: werkgevers met minstens 50 werknemers vanaf 1 januari 2027, werkgevers met 15 tot 50 werknemers vanaf 1 januari 2028. Kleinere werkgevers vallen erbuiten.
• Alleen met bedrijfswagens: de verplichting geldt enkel voor werkgevers die bedrijfswagens aanbieden.
• Drie pijlers: de werknemer besteedt het budget aan een milieuvriendelijke wagen, aan duurzame mobiliteit zoals openbaar vervoer, een fiets of huisvesting dicht bij het werk, en krijgt het saldo uitbetaald in cash.

Ook hier ligt nog niets definitief vast: er is enkel een voorontwerp van wet. De sociale partners gaven op 29 april 2026 unaniem advies. Hun boodschap: maak het systeem eerst eenvoudiger voor je het verplicht maakt. Ze vragen onder meer duidelijkere drempels, een eenvoudigere berekening van het budget en een tijdelijke uitzondering voor functies met veel verplaatsingen, zoals vertegenwoordigers.

Loontransparantie, tijdsregistratie en het mobiliteitsbudget hebben één ding gemeen: de details liggen nog niet vast, maar de richting wel. En wie wacht tot de wetten gepubliceerd zijn, heeft een probleem. Een functieclassificatie uitwerken, een loonbeleid doorlichten of een nieuw registratie- of mobiliteitssysteem uitrollen doe je niet in een paar weken.

Wie nu begint, maakt van verplichtingen een voordeel: een eerlijk en helder loonbeleid, duidelijke afspraken over werktijd en een flexibel mobiliteitsaanbod maken je ook een aantrekkelijkere werkgever.

Zo’n project komt vaak bovenop de dagelijkse werking van je HR-team. Skill & Will levert ervaren HR-profielen voor tijdelijke ondersteuning, van projectleiding tot uitvoering. Zo blijft je eigen team draaien en haal je de deadlines toch. Neem contact met ons op en we bekijken samen wat je nodig hebt.

Dit artikel geeft de stand van zaken weer op 12 oktober 2026 en is geen juridisch advies. Verschillende maatregelen zijn nog voorontwerpen en kunnen wijzigen.