Corporate of scale-up: wat verandert er als je echt eigenaarschap krijgt?

Voor recruitmentprofessionals die over hun volgende carrièrestap nadenken, kan de keuze tussen een grote corporate omgeving en een scale-up een grote invloed hebben op hoe ze werken, leren en groeien.

Omdat ik beide omgevingen zelf heb meegemaakt, heb ik die verschillen van dichtbij gezien.

Ik begon mijn carrière in recruitment bij Robert Half in december 2007. In 14 jaar had ik zes verschillende rollen, werd ik zeven keer erkend als best presterende recruiter binnen de wereldwijde Finance-divisie en stapte ik later door naar management, waar ik betrokken was bij de uitbouw van de kantoren in Groot-Bijgaarden, Brussel en Zaventem over verschillende business lines heen.

In mei 2023 richtte ik Skill&Will op. Wat begon met vaste rekrutering binnen HR, is intussen uitgegroeid tot een team van 11 mensen dat rekruteert in HR, Finance en Sales, naast onze activiteiten in Interim Management.

Voor mij valt het grootste verschil tussen beide omgevingen samen te vatten in twee woorden: eigenaarschap en besluitvorming.

In een corporate omgeving zijn verantwoordelijkheden en processen doorgaans goed afgebakend. Dat zorgt voor structuur en laat mensen toe zich te specialiseren in hun vakgebied.

In een scale-up zijn de grenzen minder duidelijk. Wanneer iets beter moet, is er niet altijd een andere afdeling of specialist die het oppakt. Er wordt van je verwacht dat je problemen signaleert, oplossingen voorstelt en verantwoordelijkheid neemt voor de uitvoering.

Beslissingen worden ook veel sneller genomen. Met minder lagen en kortere communicatielijnen kunnen ideeën snel van discussie naar uitvoering gaan.

Zeker in recruitment, waar marktomstandigheden en verwachtingen van kandidaten snel kunnen veranderen, kan die flexibiliteit een groot voordeel zijn.

Meer eigenaarschap betekent ook dat je betrokken raakt bij domeinen die niet per se tot je normale verantwoordelijkheden behoren.

In grotere organisaties is expertise vaak verdeeld over gespecialiseerde afdelingen. In een scale-up denk je plots mee over marketing, technologie, processen, contractbeheer, juridische beslissingen, finance, commerciële strategie of employer branding.

Dat kan uitdagend zijn, maar het versnelt ook het leerproces.

Je begrijpt niet alleen recruitment, maar ook hoe de verschillende onderdelen van een bedrijf op elkaar inwerken. Voor professionals die nieuwsgierig zijn en bereid zijn buiten hun traditionele verantwoordelijkheden te stappen, kan dat een zeer steile leercurve opleveren.

Naarmate organisaties groeien, is er vanzelf meer coördinatie nodig. Verschillende stakeholders, afdelingen en managementniveaus moeten op één lijn blijven.

In een kleinere structuur zijn de communicatielijnen korter. Vragen kunnen vaak opgelost worden met een rechtstreeks gesprek in plaats van meerdere meetings, waardoor er meer energie naar uitvoering kan gaan.

Ook het teamaspect is anders.

In een scale-up zijn individuele bijdragen erg zichtbaar, maar succes is zelden individueel. Wanneer er een uitdaging of opportuniteit opduikt, dragen vaak meerdere mensen bij, ongeacht hun officiële verantwoordelijkheden.

Daardoor ontwikkelen mensen vaak een sterker gevoel van gedeeld eigenaarschap over de vooruitgang van het bedrijf.

Een ander belangrijk voordeel is de nabijheid van het leiderschap tot de dagelijkse business.

In een scale-up zijn leiders vaak rechtstreeks betrokken bij klanten, kandidaten, commerciële beslissingen en operationele uitdagingen. Ze ervaren veel van dezelfde problemen als de rest van het team.

Dat zorgt voor een nauwere verbinding tussen wat er in de markt gebeurt en de beslissingen die intern genomen worden.

Het betekent ook dat ideeën, bezorgdheden en opportuniteiten veel sneller bij de beslissers terechtkomen.

Dat betekent niet dat werken in een scale-up automatisch beter is.

Mijn jaren binnen een grote internationale organisatie leerden me de waarde van structuur, vaste processen, opleiding, specialisatie en toegang tot professionele tools.

Grotere organisaties hebben doorgaans meer middelen om te investeren in technologie en infrastructuur. CRM-platformen, geavanceerde rapporteringstools en gespecialiseerde ondersteunende afdelingen zorgen voor efficiëntie die kleinere organisaties moeilijk kunnen evenaren.

De leerkans is dus anders.

In een corporate omgeving leer je hoe een volwassen organisatie op schaal werkt. In een scale-up leer je vaak wat er nodig is om die organisatie op te bouwen.

Meer eigenaarschap en flexibiliteit gaan ook gepaard met onzekerheid.

Scale-ups moeten zich snel aanpassen aan de markt. Prioriteiten kunnen veranderen, processen evolueren en beslissingen moeten soms sneller herbekeken worden dan mensen gewend zijn.

Je moet je comfortabel voelen bij verandering en bij het feit dat je niet altijd kunt terugvallen op een vast proces.

Daarnaast is er de realiteit van werken in een minder gevestigde omgeving.

In een grote recruitmentorganisatie staat al veel op punt: het merk, de processen, het klantenbestand en de manier van werken. In een scale-up bouw je die dingen zelf mee op.

Dat betekent dat je niet altijd kunt steunen op een gevestigde reputatie of een bewezen aanpak. Je moet misschien deuren openen, nieuwe ideeën testen, processen verbeteren en mee vormgeven hoe het bedrijf werkt terwijl het groeit.

Voor sommige mensen voelt die onzekerheid ongemakkelijk. Voor anderen is het net wat de ervaring zo waardevol maakt: je ziet veel directer hoe je eigen beslissingen en inspanningen bijdragen aan de groei van het bedrijf.

Omdat ik beide omgevingen heb meegemaakt, geloof ik niet dat de discussie moet gaan over de vraag of corporate of scale-up beter is.

Ze bieden gewoon andere kansen.

Corporate omgevingen bieden structuur, middelen, specialisatie en gevestigde manieren van werken. Scale-ups bieden eigenaarschap, snelheid, flexibiliteit en de kans om bij te dragen voorbij de grenzen van je functiebeschrijving.

Maar meer eigenaarschap betekent ook meer verantwoordelijkheid.

Voor recruitmentprofessionals die hun volgende stap overwegen, is de echte vraag dus niet simpelweg of ze de voorkeur geven aan een corporate of een scale-up omgeving. Het is of ze willen werken binnen een bestaande structuur, of er zelf een willen helpen opbouwen.